În studiul său anual privind Deficitul de talente, ManpowerGroup a întrebat angajatorii dacă au dificultăţi în găsirea angajaţilor de care au nevoie, care este gradul de dificultate, care sunt posturile pe care le consideră cel mai greu de ocupat, motivele pentru care întâmpină dificultăţi şi ce măsuri iau pentru a contracara efectele deficitului.
61% dintre angajatorii din România spun că au dificultăţi în ocuparea posturilor vacante, din cauza deficitului de talente. Procentul este mult deasupra mediei globale de 38%, dar şi a mediei pe regiunea EMEA de 32%, plasând România pe locul 5 în topul ţărilor cu cele mai răspândite dificultăţi legate de talente, după Japonia, Peru şi Hong Kong, şi la egalitate cu Brazilia. Ponderea angajatorilor români care resimt dificultăţi a crescut cu 21 de puncte procentuale faţă de anul trecut – când 40% dintre angajatori semnalau dificultăţi – atingând cea mai mare cotă din ultimii 6 ani.
Pentru al treilea an consecutiv, angajatorii consideră că posturile care ridică cele mai mari probleme sunt cele de meseriaşi calificaţi şi ingineri, pe locul 3 situându-se şoferii. Angajatorii întâmpină dificultăţi şi în recrutarea managerilor, a personalului IT, a reprezentanţilor de vânzări, a personalului financiar-contabil, a managerilor de vânzări, a personalului pentru hoteluri şi restaurante şi a muncitorilor necalificaţi.
Cea mai mare schimbare în topul celor mai dificil de ocupat poziţii, comparativ cu anul trecut, este includerea şoferilor şi a managerilor, în special cei de nivel executiv (directori) în primele 10. Personalul IT urcă în topul dificultăţilor de pe locul 7 în 2014, pe locul 5 în 2015, iar personalul financiar contabil urcă de pe locul 10 pe locul 7.
Principala cauză a deficitului de talente este, în opinia a 48% dintre angajatori, lipsa competenţelor profesionale specifice rolului (aşa numitele hard-skills). Totuşi, ponderea angajatorilor care identifică această cauză a scăzut faţă de 2014, când 54% dintre angajatori raportau această lipsă. În schimb a crescut cu 7 puncte procentuale ponderea angajatorilor care remarcă o lipsă numerică de candidaţi, care sunt consideraţi insuficienţi pentru nevoile actuale de 37% dintre angajatori. O alta cauză, invocată de 17% dintre angajatori (faţă de 11% în 2014) este nepotrivirea dintre aşteptările financiare ale candidaţilor şi oferta salarială, iar 15% (în scădere faţă de 21% în 2014) spun că în spatele deficitului se ascunde lipsa de experienţă. 14% remarcă o lipsă a abilităţilor interpersonale, de relaţionare şi comunicare (aşa numitele soft skills), din care enumeră mai ales lipsa de profesionalism (7%), lacune de colaborare şi lucru în echipă (7%) şi probleme legate de atenţia la detalii, planificare şi organizare (5%).
Mai mult de două treimi dintre angajatori (65%) văd un impact direct al deficitului de talente asupra afacerii. 23% consideră ca acesta este ridicat, iar 42% constată un impact mediu, ambele procente fiind în creştere faţă de 2014 cu 4, respectiv 8 puncte procentuale. Spre deosebire de media angajatorilor din lume şi din regiunea EMEA, care consideră că principalul impact este resimţit la nivelul abilităţii de a deservi clienţii, angajatorii din România resimt în primul rând un impact asupra productivităţii şi competitivităţii organizaţiei (60%, în creştere faţă de 54% anul trecut).
„O bună parte din avantajul competitiv al României a fost, în ultimii ani, forţa de muncă bine educată, calificată, creativă şi flexibilă. Pe măsură ce aceste talente încep să lipsească, sau să fie din ce în ce mai greu de atras, este normal ca angajatorii să se îngrijoreze de o erodare a competitivităţii,” a explicat Valentin Petrof, directorul general al ManpowerGroup România.
Angajatorii din România se remarcă însă şi prin disponibilitatea crescută de a lua măsuri pentru a contracara deficitul de talente. Spre deosebire de anul trecut, când aproape un sfert (23%) nu aveau o strategie de răspuns la această problemă, în 2015 doar 8% nu urmăresc o strategie de răspuns. Angajatorii care şi-au formulat şi implementează asemenea strategii se concentrează prioritar asupra practicilor de personal (66%, faţă de 61% în 2014), cea mai frecvent întâlnită fiind formarea şi dezvoltarea suplimentară a angajaţilor existenţi (45%), fie pentru a dobândi noi abilităţi şi competenţe (33%), fie pentru a le dezvolta pe cele deţinute deja (33%). 37% dintre angajatori caută noi surse de talente, faţă de doar 26% în 2014, iar metoda preferată este parteneriatul cu instituţiile educaţionale pentru crearea de programe educaţionale care să le îndeplinească nevoile (24%).
„Acţiunile întreprinse de angajatorii din România arată că aceştia conştientizează importanţa talentelor pentru rezultatele organizaţiei şi recurg atât la soluţii interne (formare şi dezvoltare) cât şi la soluţii sistemice (parteneriate educaţionale), care să diminueze deficitul pe termen lung. Această prioritzare este de bun augur, deoarece deficitul de talente este o problemă persistentă, pe care vom continua să o resimţim şi care necesită soluţii noi,” a explicat Valentin Petrof.
